Aan de slag met duurzame inzetbaarheid
Veel organisaties en HR-beleidsmakers hechten grote waarde aan duurzame inzetbaarheid, en dat is begrijpelijk. Elk bedrijf streeft ernaar dat hun medewerkers op de lange termijn effectief blijven...
Bij een breed ervaren gevoel van urgentie, komen mensen relatief eenvoudig in beweging. Vergelijk het met een brandoefening versus een ontruiming bij een échte brand. Is een verandering snel doorgevoerd dankzij dat urgentiebesef, dan is het daarna wel belangrijk alsnog aandacht te besteden aan de essentiële randvoorwaarden voor een succesvolle verandering. Anders gaat het aanvankelijke succes alsnog als een nachtkaars uit. En sterker nog: kunnen factoren die over het hoofd zijn gezien een volgende verandering in de weg zitten.
Onlangs nam een middelgroot ziekenhuis een failliet ziekenhuis in de regio over. Dat was noodzakelijk en het moest snel; niemand twijfelde eraan dat de zorg gecontinueerd moest worden. Vlak na dit succesvolle verandertraject – met veel impact op de interne en externe stakeholders – stond het ziekenhuis voor een nieuwe uitdaging: het herijken van de strategie. Een traject dat niet op hetzelfde urgentiebesef kon rekenen én dat zelfs hinder zou kunnen ondervinden van de nasleep van het vorige proces. Voor het ziekenhuis gingen we dus eerst aan de slag met een kwartiermakersfase, waarmee de contouren voor de nieuwe strategie vorm kregen en we factoren als communicatie en cultuur in beeld brachten.
Urgentiebesef doet wonderen. Het zet mensen in de ‘meewerkstand’. Niet voor niets is het creëren van urgentiebesef de eerste van de bekende acht veranderstappen van bedrijfskundige John Paul Kotter. Bij een overname of fusie wordt die sense of urgency als het ware in de schoot geworpen en kan dit een ‘cadeautje’ zijn. Valkuil hierbij is echter dat de verandering meestal snel en top-down wordt doorgevoerd zonder aandacht te besteden aan de essentiële factoren die een verandering tot een duurzaam succes maken. Omdat de verandering tóch wel doorgaat, zijn de gevolgen hiervan niet direct zichtbaar. Zo kan het zijn dat er wel degelijk veel weerstand en onvrede in de organisatie ontstaat, die ná het eerste succes van de geslaagde verandering langzaamaan naar de oppervlakte komt. Als steeds meer mensen in de weerstand duiken, wordt het zetten van een volgende stap een lastige opgave.
Het is daarom zaak om liefst tijdens – en anders in ieder geval zo snel mogelijk ná – de doorgevoerde verandering jezelf de vragen te stellen die je ook zou hebben gesteld als de verandering niet zo urgent was geweest:
Een kortetermijnsucces is mooi (vier dit vooral ook met elkaar), maar uiteindelijk gaat het om het succes op lange termijn. Ook omdat je dan alle seinen op groen zet voor een volgende veranderfase. Investeer dus in het daadwerkelijk borgen van de verandering; ook als de eerste stappen door de urgentie snel en gemakkelijk werden gezet. Neem de tijd en investeer in het blijvend ondersteunen van de verandering. En als zich een nieuwe verandering aandient: vertrouw dan niet op het succes van de vorige. Het urgentiebesef is weg, dus het wordt lastiger. En sterker nog: door dat ogenschijnlijk behulpzame urgentiebesef is er ongezien wellicht weerstand in de organisatie geslopen die kan tegenwerken bij het zetten va de volgende stap. De urgentie daarvan beseffen, dát is pas echt essentieel.